究竟績效評量時，有哪些老闆心中不能說的秘密？ 以下3大必勝心法，讓你再不必為年終績效心驚膽跳！ 第一招：寫績效評核表不是作文，是即刻解題！ 績效考核等於是一場期末大會考，老闆是閱卷官，KPI就是題目，該怎麼答？從考題反著想就對了！
分享：10個崗位員工KPI績效考核表！附：（會計，主管，人事）
績效管理：主管與員工就績效目標及如何達到績效目標而達成共識，協助員工成功地達到績效目標的管理方法。組織績效對於個人的影響：如何看待考核的結果：結果反饋：績效考核申訴途徑總結：需要文檔的讀者，可以在文章下端留言。
作為評核人，我們必須真誠地按同事過往表現，作出客觀的評價。 3.討論現況：績效評核並不單是對表現的評價。上司必須給予指示以協助員工發展及提升表現；員工亦可藉此機會，對公司的現況及發展路向作出回饋。 延伸閱讀: (Eng Only) Competency Based
大部分受評核的員工，每年都是做著同樣的工作，面對同一個評核員。這樣年復一年的績效評核，如何才能避免成為例行公事？利順瓊談到自己的經驗：「我會去考慮我所評核的同事的工作歷程，到了這個階段，下一步會是怎樣走。大家去想一想 …
企業為了因應市場環境變化，產業競爭壓力與不斷地自我超越，唯有對人才培育及發展，才能讓人才在組織中保有持續向上的趨動力；然而，除了人才訓練及培育外，『績效評核』的工具更是『員工發展』的過程中確保人力資本的維持及提昇重要的關鍵，以績效為基準才能對人才提供合理回 …
員工績效評核，組織承諾與工作態度相關研究__國立臺灣師範大學 …
人力是組織在知識爆炸時代最重要的競爭因素，衡量人力資產的績效評核制度顯得格外重要，而績效評核發展迄今已超過七十年以上的歷史，專家學者提出評核結果與準則也相當多，郤未有企業敢宣稱自己的評核制度十全十美，其原因即在員工本身，組織與社會等主觀因素，外在情境皆能影響績效評
· PDF 檔案評核範圍 評分指引 （只供參考，管理委員會應按職員 表現要求，釐訂評分準則） 1. 值勤 5 = 沒有遲到或缺勤紀錄，並願意承擔於短時間內通知的緊急 職務 4 = 在評核期間沒有遲到或缺勤紀錄 3 = 在評核期間少於三次的遲到或缺勤紀錄
在績效評核過程中，如果我們把單位賺錢與否（絕對值，賺多少），規模度／人數多寡，甚至核心部門與非核心部門之差異列為優先考量，或重要因素，無異將焦點脫離績效本身，引導員工進入「待在那個單位更重要」的迷失中。
商品說明 個人績效評核培訓工作坊 – (設2人或以上同行9折優惠) 現今的人力資源管理並不再是單著眼於實務操作，而是轉向策略性地配合企業的長遠發展方向。在管理員工的工作表現方面，大部分的企業會利用個人績效評核制度，但怎樣才是一套有效及有系統的評核制度﹖怎樣的制度才可幫助 …
員工績效評語範例
員工績效評語範例 1，該員工工作表現，為人處世各方面都比較優秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。 2，在餐廳曾多次被評為最佳領班，為人不錯，與同事相處融洽。 3，作為基層管理者，能以身作則，凡事能起帶頭作用，工作優秀，責任心強，組織能力強。
究竟績效評量時，有哪些老闆心中不能說的秘密？ 以下3大必勝心法，讓你再不必為年終績效心驚膽跳！ 第一招：寫績效評核表不是作文，是即刻解題！ 績效考核等於是一場期末大會考，老闆是閱卷官，KPI就是題目，該怎麼答？從考題反著想就對了！
績效評核的目的是提高員工績效並發掘其潛能，從而提升公司整體績效和長期競爭力。 許多公司努力從西方引進現代績效評核工具和方法，但在實際操作上卻出了許多問題，先賢的智慧可以幫我們把績效評核做得更好。
D. 評核完成仍可「退回」功能 ： 受評人員最後一關的核決已完成，管理者仍可依主管要求將評核表單退回給主管，方便主管依需求重新調整評核成績或將評核表交由其他人員評核。 便利的「績效筆記」，提升績效面談品質及信效度 部門主管，專案主管，員工
E-Appraisal – 績效評估軟件系統
報表與分析 沒有分析和解讀的數據是沒有用的。Carbonik E-Appraisal 提供各種報表讓你一覽績效評核的結果，方便你作出培訓或調整薪金的決定。 追縱同事們的考評進度 計算評核總分並提供各種統計數據 標示經理和員工給出的分數差距
評核人持有 一份敘述員工正面及負面行為二者的事件書面紀 錄，然後評核人利用這些事件做為評核員工績效 的基礎。 優點 – 它們是持續被記錄，所以能提供一個做為評核績效的 基礎，並為員工 …
· PDF 檔案個人績效評核與其他管理制度的融合 設計及推行績效評核 設計及建立個人績效評核制度 制定個人績效指標，可量化目標及改善行動計劃 量度個人工作表現及才能 強勢督導及輔導技巧 建立關鍵職能評核指標(Competency Model) 面對不同員工
評核人持有 一份敘述員工正面及負面行為二者的事件書面紀 錄，然後評核人利用這些事件做為評核員工績效 的基礎。 優點 – 它們是持續被記錄，所以能提供一個做為評核績效的 基礎，並為員工 …
績效管理與關鍵績效指標
· PDF 檔案績效管理之主要工具 平衡計分卡(balanced scorecard) 關鍵績效指標(key performance indicators) 目標管理(management by objectives) 職能管理(competence management) 標竿參照(benchmarking) 關鍵績效指標 願景 使命& 核心價值 組織目標 與策略
年尾正是做appraisal（績效考評）的時候，有人視appraisal為一年功過成績表，緊張非常；也有人認為appraisal只不過是例行公事，不影響工作表現。基督教家庭服務中心盈力僱員服務顧問高級經理吳慧琪（Wicky）強調，如果上司懂得以正確的態度做appraisal，而員工又懂得善用機會凸顯個人功績的話
例：事務員評核(1)課長→(2)部長，如副總兼部長職，(1)課長→(2)副總。 (4)二階評核時，如無第一階評核主管由第二階評核主管100%評核。 (5)高專使用一般人員績效考核表進行評核，與同部門課長一同彙整評核。
· PDF 檔案績效管理系統之功能 (文章取自於:人力資源e 化管理) 系統主要功能 1.目標管理模組 1.工作目標輸入 員工根據組織的目標與自身的能力，依據SMART（Specific， Measurable， Attainable， Relevent， Timely）原則，設定具挑戰性且可達成之工作目標，
運用績效面談，激發員工戰力
績效面談的目的在檢討過去績效及建立未來目標，但主管如何讓員工了解評核的標準與結果以及主管的考量與看法，是形成共識成敗的關鍵，如果，讓員工感受到是單向的溝通，不公平的對待，甚至產生對立或不平衡的心態，將可能影響員工的衝勁，降低員工改善
立即的績效回饋固然有其即時激勵或警醒(正評或負評)的效果，但實務上，立即的回饋著重在短期工作表現；長期，重要的工作任務達成還是需要有一個正式的整體評核機制。如果取消定期(每半年或一年)的考核機制，長此以往員工將專注在日常的工作執行，以獲得工作夥伴間的即時回饋正評…
D. 評核完成仍可「退回」功能 ： 受評人員最後一關的核決已完成，管理者仍可依主管要求將評核表單退回給主管，方便主管依需求重新調整評核成績或將評核表交由其他人員評核。 便利的「績效筆記」，提升績效面談品質及信效度 部門主管，專案主管，員工
